Hiện tại, bộ phận tuyển dụng tại Công ty Huyền đảm trách tuyển dụng người cho các phòng ban. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu thực tiễn, bản Mô tả công việc (JD) của từng vị trí bên Huyền thường gửi lại cho các phòng ban kiểm tra, điều chỉnh lại trước khi công khai và tiến hành tuyển người và điều này phát sinh 1 vấn đề nằm trong yêu cầu kinh nghiệm, bằng cấp của ứng viên

Ví dụ: Vị trí NV bảo trì, sau khi phòng ban nghiên cứu họ để nghị sửa lại yêu cầu kinh nghiệm của ứng viên từ 5 năm trở lên, thay vì chỉ 1-2 năm như trước đây. Hoặc bộ phận XNK, họ sửa lại yêu cầu về kinh nghiệm: Chấp nhận sinh viên mới ra trường/Ko cần kinh nghiệm…Tương tự về bằng cấp, họ có thể điều chỉnh thêm trong yêu cầu

Sẽ là không có vấn đề gì nếu như Huyền không phát hiện ra việc điều chỉnh này, rất có thể nằm trong tính toán của từ phòng ban, để giới hạn ứng viên, và cho người thân quen của họ đáp ứng yêu cầu kinh nghiệm mà tham gia ứng tuyển, thi tuyển.

Câu hỏi là: ACE có thể chia sẻ về thực tiễn quản lý bản JD tại công ty anh/chị với Huyền được ko? Và có quy định tiêu chuẩn nào cho các vị trí để phòng Nhân sự yêu cầu các phòng ban phải tuân thủ không? Chẳng hạn: Vị trí nhân viên hỗ trợ có thể ko cần kinh nghiệm, kỹ thuật viên phải từ 1 năm trở lên, và quản lý thì từ 3-5 chứ ko thể muốn áp đặt điều kiện thế nào cũng được?

Xin cảm ơn ACE!

Thông thường, JD được xây dựng ổn định chứ không phải mỗi lần tuyển dụng lại chỉnh sửa lạị,
Theo mình, nếu các phòng ban yêu cầu như vậy, thay vì việc tranh cãi về chuyên môn và số năm kinh nghiệm, bạn yêu cầu các phòng ban đưa ra yêu cầu công việc cụ thể phải giải quyết đối với vị trí (Tốt nhất là yêu cầu các phòng ban thiết lập các đề thi hoặc các bài test về chuyên môn có đáp án cụ thể kèm theo), trên cơ sở đó bộ phận tuyển dụng kết hợp với phòng chuyên môn sẽ cho ktra và chấm điểm (đề thi do mình tự chọn), những ứng viên đạt chuẩn mới phỏng vấn vòng tiếp theo như vậy sẽ khách quan hơn và các phòng khác cũng không bắt nạt được.

Chúc bạn thành công!