Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên có quyền đầy đủ

    Ngày tham gia
    Feb 2012
    Bài viết
    170
    Tài liệu đã gửi
    163
    Tài liệu được mua
    551
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    32,008
    Tài khoản hiện có
    421 Xu

    Tiểu luận phân tích ưu nhược điểm các phương pháp đánh giá nhân viên





    PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
    1. Mở đầu
    Với một người làm công tác nhân sự, hay bạn đang đứng đầu một tổ chức, một phòng ban trong tổ chức, việc đánh giá nhân viên là một công việc quan trọng. Tuy nhiên có không ít nhà quản lý đã làm không tốt công việc này.

    Thực tế có một số doanh nghiệp đã xây dựng hẳn cho mình một Quy trình đánh giá nhân viên hoàn chỉnh cho doanh nghiệp mình nhưng đôi khi nó bị lạm dụng hoặc hiểu sai đi nên không phát huy hết hiêu quả của nó.

    Từ chỗ là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Nó đã bị biến thành công cụ để đánh giá con người của chính nhân viên đó.

    Làm thế nào để nhà quản lý có thể tách biệt giữa đánh giá công việc và đánh giá con người? Làm sao để bạn có thể công tư phân minh, không để những cảm xúc riêng tư chi phối công việc đánh giá? Để bạn có thể phát huy được nguồn lực nội tại, động viên nhân viên của mình tiếp tục cống hiến cho tổ chức. Những câu hỏi tưởng chừng đơn giản ấy nhưng để tìm ra được câu trả lời không dễ dàng đối với một nhà quản lý.
    Bảy bước đánh giá nhân viên trong bài viết này mong rằng sẽ giúp bạn giải quyết phần nào những khó khăn mà đang gặp phải trong Quy trình đánh giá nhân viên của mình.

    2. Khái niệm đánh giá nhân viên.

    Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với nhân viên.

    3. Mục tiêu của đánh giá nhân viên.

    a. Đối với nhân viên: hoàn thiện sự thực hiện công việc ở chu kỳ lao động tiếp theo.
    b. Đối với người quản lý: căn cứ vào kết quả đánh giá nhân viên để đưa ra các quyết định nhân sự.

    4. Các phương pháp đánh giá nhân viên:

    a. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
    b. Phương pháp danh mục kiểm tra.
    c. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
    d. Phương pháp thang đo dựa trên hành vi.
    e. Phương pháp so sánh.
    f. Phương pháp tường thuật.
    g. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu.

    5. Các yêu cầu của hệ thống đánh giá nhân viên.
    a. Tính phù hợp
    b. Tính nhạy cảm
    c. Tính tin cậy
    d. Tính thực tiễn

    6. Các yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá nhân viên.
    a. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
    b. Đo lường sự thực hiện công việc của nhân viên theo các tiêu chuẩn đã xây dựng.
    c. Phản hồi kết quả đánh giá nhân viên: nhân viên, cán bộ quản lý, cán bộ nhân sự.

    7. Các sai lầm thường gặp khi đánh giá nhân viên.
    a. Lỗi thiên vị: bạn cần tách biệt giữa đánh giá công việc với đánh giá bản chất con người của nhân viên bởi đó không phải là bản chất công việc của bạn vào lúc này. Hãy căn cứ vào mục tiêu công việc mà bạn và nhân viên đã thống nhất, thẳng thắn nhìn nhận kết quả công việc mà họ đã tạo ra cho tổ chức. Bạn hãy thực sự công tâm cho dù mối quan hệ giữa bạn và nhân viên đó ở bất cứ tình trạng nào. Mỗi khi đánh giá nhân viên bạn cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc trước-đề xuất các giải pháp thay đổi sau.

    b. Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất long người khác. Thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình.

    c. Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc dễ dãi trong đánh giá.

    d. Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá có thể bị chi phối bởi những hành vi mới nhất xảy ra của người lao động, đánh giá kết quả công việc chứ không phải bạn đang đánh giá phẩm chất của nhân viên. Hãy khôn ngoan tách biệt cảm xúc ra khỏi công việc. Đánh giá kết quả công việc- vừa là đòn bẩy giúp bàn phát huy được khả năng đóng góp của nhân viên dưới quyền- nhưng nếu bạn không tôn trọng những nguyên tắc trong đánh giá sẽ khiến nhân viên của bạn bất mãn và rời bỏ bạn bất cứ lúc nào.

    e. Lỗi định kiến: hãy để nhân viên của bạn tự đánh giá kết quả công việc của mình. Đồng thời bạn cũng cần có bản đánh giá nhân viên của riêng bạn trên góc độ của nhà quản lý. Chắc chắn khi so sánh hai bản đánh giá sẽ có sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. khi đó nhiệm vụ của bạn là đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với nhân viên của mình về những sự khác biệt. Bạn cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phán và giao tiếp của mình để đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên, cũng như động viên, khích lệ họ phấn đấu hơn trong công việc. Đừng để định kiến của mình ảnh hưởng đến việc đánh giá.

    8. Xây dựng chương trình đánh giá nhân viên.
    a. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
    b. Lựa chọn chuyên gia đánh giá
    c. Xác định chu kỳ đánh giá
    d. Phỏng vấn đánh giá ( phản hồi thông tin đánh giá).
    File đính kèm - Download, tải tài liệu tại đây
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 
Find us on Google+