MỤC LỤC
ĐẶT VẦN ĐỀ 1
1. Lời nói đầu 1
2. Lý do chọn đề tài 1
3. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu của đề tài 2
3.1. Mục tiêu nghiên cứu 2
3.2. Đối tượng nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
4.1. Phương pháp nghiên cứu 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
5. Bố cục của đề tài 3
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
I. Đại cương về quản trị tài nguyên nhân sự 4
1. Khái niêm, vai trò và chức năng của quản trị nhân sự 4
1.1. Khái niệm quản trị nhân sự 4
1.2. Vai trò của quản trị nhân sự 5
1.3. Chức năng của quản trị nhân sự 6
2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 7
2.1. Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…). 7
2.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest). 8
2.3. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản. 8
II. Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự 9
1. Tổng quát về môi trường quản trị tài nguyên nhân sự 9
1.1. Môi trường theo quan điểm quản trị học 9
1.2. Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự 10
2. Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự 10
2.1. Môi trường bên ngoài 10
2.1.1. Khung cảnh kinh tế 10
2.1.2. Dân số/Lực lượng lao động 11
2.1.3. Luật lệ của Nhà nước 11
2.1.4. Văn hóa xã hội 11
2.1.5. Đối thủ cạnh tranh 11
2.1.6. Khoa học kỹ thuật 11
2.1.7. Khách hàng 11
2.1.8. Chính quyền/Đoàn thể 12
2.2. Môi trường bên trong 12
2.2.1. Sứ mạng/ Mục tiêu của công ty 12
2.2.2. Chính sách/ Chiến lược của công ty 12
2.2.3. Bầu không khí văn hóa của công ty 12
2.2.4. Cổ đông/Công đoàn 13
3. Xây dựng bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp 13
3.1. Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp định hướng viễn cảnh và tin tưởng nhau. 13
3.2. Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp mang tính phối hợp 14
III. Nội dung của quản trị nhân sự 15
1. Phân tích công việc 15
1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc 15
1.2. Nội dung của phân tích công việc. 15
2. Tuyển dụng nhân sự 18
2.1. Nguồn tuyển dụng 18
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự 19
3. Đào tạo và phát triển nhân sự 22
3.1. Đào tạo nhân sự 22
3.2. Phát triển nhân sự 24
4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 26
4.1. Đánh giá thành tích công tác 26
4.2. Đãi ngộ nhân sự 28
4.2.1. Đãi ngộ vật chất 28
4.2.2. Đãi ngộ tinh thần 30
IV. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. 31
1. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự 31
1.1. Nhân tố môi trường kinh doanh 31
1.2. Nhân tố con người 33
1.3. Nhân tố nhà quản trị 34
2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 34

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI 36
I. Khái quát chung về doanh nghiệp 36
1. Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp 36
2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 36
2.1. Chức năng 36
2.2. Nhiệm vụ 37
3. Cơ cấu tổ chức của công ty 38
3.1. Mô hình bộ máy quản trị Doanh nghiệp, chức năng nhiệm vụ và mối quan hệ giữa chúng 38
3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Ban Lãnh đạo 40
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 40
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các tổ chức trực thuộc Công ty (Xí nghiệp, đội sản xuất, chi nhánh các công trình trực thuộc) 51
3.2. Mối quan hệ của doanh nghiệp với cơ quan quản lý Nhà nước 52
3.3. Phương pháp tổ chức điều hành sản xuất kinh doanh và cơ chế quản trị đang được áp dụng trong doanh nghiệp 52
4. Nghành nghề kinh doanh của công ty 53
5. Môi trường kinh doanh của công ty 53
5.1. Vị thế của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh 53
5.2. Tình hình khách hàng 54
5.3. Tình hình nhà cung cấp (tài chính, nguyên, nhiên vật liệu …) 54
5.4. Các đối thủ cạnh tranh 55
5.5. Điều kiện đường xá; Địa bàn thi công, thời tiết, khí hậu, giá cả… 55
II. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 56
III. Phân tích thực trạng tình hình quản trị nhân sự của công ty 57
1. Thực trạng quản lý nhân sự của công ty 57
1.1. Cơ cấu nhân sự của công ty 57
1.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 57
1.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 58
1.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo vai trò 58
1.1.4. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 59
1.2. Phân bổ nhân sự tại công ty 59
2. Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty 62
2.1. Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty 62
2.2. Đánh giá chung về hình thức, tiêu chuẩn và thực hiện chức năng tuyển dụng của công ty: 64
2.2.1. Hình thức tuyển dụng: 64
2.2.2. Tiêu chuẩn tuyển dụng 66
2.2.3. Đánh giá tình hình thực hiện chức năng tuyển dụng 66
3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty 68
3.1. Đào tạo nhân sự trong công ty 69
3.2. Phát triển nhân sự trong công ty 72
4. Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty 72
4.1. Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại công ty 72
4.2. Đãi ngộ vật chất 73
4.3. Đãi ngộ về tinh thần 75

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI 78
I. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 78
1. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 78
2. Định hướng công tác quản trị nhân sự và duy trì nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội. 78
2.1. Sắp xếp lại bộ máy tổ chức. 78
2.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ 79
2.3. Phát triển nguồn nhân lực 79
2.4. Bản sắc văn hóa doanh nghiệp 80
II. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và duy trì nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội. 80
1. Hoàn thiện và tối ưu hóa cơ cấu quản lý 80
2. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 81
3. Nâng cao chất lượng phân tích công việc 83
4. Về tuyển dụng 84
5. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 87
6. Các giải pháp duy trì nguồn nhân lực 89
6.1. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong công ty 89
6.2. Hoàn thiện quy chế và chính sách xây dựng tiền lương. 92
6.2.1. Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương 93
6.2.2. Trình tự, thủ tục xây dựng quy chế trả lương: 93
6.2.3. Nội dung của quy chế trả lương 96
6.3. Xây dựng các quy chế về tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi xã hội 96
6.3.1. Chính sách tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát 96
6.3.2. Chính sách công tác phí 97
6.3.3. Chính sách khen thưởng 97
6.3.4. Chính sách chăm sóc sức khỏe 98
6.3.5. Chính sách phúc lợi khác 98
6.4. Đãi ngộ phi tài chính 98
6.4.1. Với bản thân công việc 99
6.4.2. Khung cảnh công việc 99
7. Các giải pháp về xây dựng bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp 101
7.1. Xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc. 102
7.2. Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. 102
7.3. Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. 102
7.4. Tăng cường ý thức đạo đức chung, quan tâm đến an sinh xã hội. 103
7.5. Xây dựng tinh thần trách nhiệm với xã hội. 103
7.6. Bồi dưỡng lòng trung thành của cán bộ công nhân viên với công ty. 103
7.7. Tạo dựng một bầu không khí "gia đình" trong công ty. 104
III. Đánh giá chung và kiến nghị 104
IV. Kết luận 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO

ĐẶT VẦN ĐỀ
1. Lời nói đầu
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của một quốc gia, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đây cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực giá rẻ của các nước đang phát triển (trong đó có nước ta) sẽ mất đi. Nhận thức được ý nghĩa của chất lượng nguồn nhân lực, các nhà quản trị đã chỉ ra rằng: Chính con người là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức, một doanh nghiệp.

Bước vào thế kỷ XXI là một thê kỷ hội nhập và nhiều thử thách, để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công.
Nhận thức được tầm quan trọng đó của công tác quản trị nhân sự cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản trị nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác nhân sự còn tồn tại ở công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội, em đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội".

2. Lý do chọn đề tài
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể từ khi con người biết tập hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị nhân sự) vì “mọi quản trị, suy cho cùng đều là quản trị con người”. Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, tài nguyên phong phú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người. Chính cung cách quản trị con người này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi hay u ám. Thực vậy, chính bầu không khí sinh hoạt trong công ty có ảnh hưởng to lớn đến sự thành đạt của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật-nghệ thuật quản trị con người. Đối với mọi doanh nghiệp, quản trị nhân sự quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.

Không nằm ngoài quy luật đó, công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội luôn là một vấn đề được quan tâm hàng đầu. Và muốn làm tốt công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm ra những tồn tại chưa hợp lý trong công tác quản trị nguồn nhân lực để từ đó tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính vì những lẽ trên em đã lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội” để hoàn thành đồ án tốt nghiệp. Đây là một đề tài có tính lý luận và thực tiễn.

3. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực
 Nghiên cứu về tình hình sản xuất kinh doanh, thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Tổng hợp và đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội.
 Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số Hà Nội

4. Phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so sánh. Các phương pháp này kết hợp với nhau trong toàn bộ quá trình nghiên cứu.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác sử dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian gần đây.

5. Bố cục của đề tài
Tên đề tài: “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phân xây dựng số 5 Hà Nội”
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, nội dung đề tài được kết cấu thành 3 chương:
Chương I: Tổng quan chung về quản trị nhân sự.
Chương II: Phân tích tình hình thực tế công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội.
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội.